خالد الفرطوسي ||
كم هي كثيرة تلك المؤسسات التي تستقطب في ذروة عملها ونشاطاتها كماً من الموظفين، دون أن تعتمد في ذلك على دراسات متوسطة أو بعيدة المدى، مما يستدعيها أن تستغني عن بعضهم في ظل تدهور الحالة الاقتصادية.
وبالتالي سيعكس هذا الموقف أتجاه المنظمة المعنية السمعة السيئة وانعدام الثقة في إدارتها حتى لدى الموظفين المتبقين وليس المستغنى عنهم، لأنهم سيتوقعون أن يحصل بهم ما حصل لدى من سبقهم، مما سيؤدي وكنتيجة طبيعية إلى تردي مستوى إنتاجية المنظمة وكثرة المشاكل والأزمات، مما يشير إلى التدرج البطيء لفشل المنظمة أن لم يكن موتها.
وعليه لابد من معيار يحكم مقدار النقص أو الفائض في العمالة، وبحسب النظرة الإدارية في هذا المجال، فإن هناك خمسة موارد يمكن من خلالها أن يتم تحديد معيار النقص أو أو الفائض في العمالة، وهي ما يلي:
1- الأهداف المراد تحقيقها.
2- المهام والأنشطة المرتبطة بتلك الأهداف.
3- الموازنة ومدى إمكانية توفير جزء منها لاستقدام العمالة الناقصة.
4- حساسية وأهمية الأدوار المطلوبة من العمالة التخصصية.
5- أولويات المرحلة القادمة.
ومن هنا يمكن معرفة العمالة المطلوبة ببعديها: (النوعية – العددية)، وذلك من خلال الإدارة المعتمدة على الأنشطة.
ويمكن الاستعانة بأشخاص موجودين بالمنظمة في حالة العمالة العادية أو غير النادرة.
أما العمالة النادرة أو التخصصية فيجب أن يتم استقدامها أو توفيرها من الداخل من أماكن أخرى بالمنظمة إن وجدت أو من الخارج في حالة عدم توفرها من داخل المنظمة.
والموضوع ممتد وذو أبعاد تحليلية تختلف من منظمة إلى أخرى ومن موقف إلى آخر.
والخلاصة أن الدراسة يجب أن تكون ميدانية وواقعية من خلال الموقف والمكان المعنيين.
